O motivo pelo qual apenas 30% das mulheres denunciam casos de assédio sexual ao RH

Por que muitas mulheres não denunciam casos de assédio sexual ao RH das empresas em que trabalham? (Foto: Getty Images)

Quando notícias a respeito da demissão de Matt Lauer se espalharam na semana passada, Andrew Lack, presidente da NBC News, disse aos funcionários que a denúncia que levou ao fim do contrato com Lauer foi “a primeira reclamação sobre um comportamento como este, durante os mais de vinte anos em que ele esteve na NBC News”. No entanto, nas 24 horas seguintes, duas matérias diferentes foram publicadas – uma na revista Variety e outra no jornal New York Times — com relatos de quatro mulheres acusando Lauer de assédio e, em pelo menos um dos casos, de abuso. Por que nenhuma destas mulheres denunciou o ocorrido à área de recursos humanos da empresa?

Infelizmente, manter estes tipos de ofensas ocorridas no trabalho em segredo é algo incrivelmente comum. De acordo com um relatório de 2016 da Equal Employment Opportunity Commission, cerca de 85% das mulheres já foram vítimas de assédio sexual no ambiente de trabalho, e 70% das que passaram por isso não denunciaram o caso ao RH.

“A declaração de que nenhuma denúncia tenha sido feita contra Matt Lauer em vinte anos me parece muito vazia,” diz Lauren Edelman, professora de direito e sociologia na Universidade de Califórnia e autora do livro ‘Working Law: Courts, Corporations and Symbolic Civil Rights’. “O fato de que as mulheres não o tenham denunciado não significa que isso não estava acontecendo,” disse ela ao Yahoo Lifestyle. “As mulheres costumam hesitar muito antes de fazer uma reclamação formal ao RH. Em alguns casos, os procedimentos de denúncia em uma empresa não são divulgados adequadamente, ou há uma cultura organizacional que faz com que pareça fútil fazer uma reclamação. Elas podem conhecer colegas que tentaram e tiveram uma experiência ruim. Além disso, a grande maioria das mulheres que sofrem assédio ainda sentem que esta é simplesmente uma parte do trabalho, e que precisam suportá-la para serem bem-sucedidas. Elas não querem parecer ‘reclamonas’, e preferem ser sobreviventes do assédio do que vítimas”.

Matt Lauer no set do programa norte-americano ‘Today’. (Foto: Nathan Congleton/NBC/NBCU Photo Bank via Getty Images)

Com frequências, em casos menos óbvios do que os observados com Lauer, Harvey Weinstein, Louis C.K., e Charlie Rose, as mulheres nem sabem ao certo se o que passaram é classificado como assédio sexual. É o que afirma Grace Choi, cofundadora do Better Brave, um site voltado para vítimas de assédio sexual criado após a experiência de Susan Fowler na Uber.

“Elas não sabem se foi assédio; elas só sabem que se sentiram desconfortáveis,” disse Choi ao Yahoo Lifestyle. Também há uma forte desconfiança e descrença dos funcionários em relação ao RH, segundo Choi. “Uma vítima de assédio pode não acreditar que o RH dará os passos necessários para protegê-la, porque, no fim das contas, a área trabalha para a empresa. Também há muitas situações em que a mulher que foi vítima do assédio é retirada da equipe como uma forma de “proteção”, enquanto nada acontece com o assediador. Isso envia a mensagem de que se você reclamar, será vista como um alvo”.

Estas preocupações são legítimas e justificáveis, diz David Lewis, CEO da empresa de consultoria de RH Operations Inc, que trabalha no ramo há 31 anos. No entanto, Lewis acrescenta que o ônus da responsabilidade está, em última análise, nos diretores e líderes da empresa, e não no departamento de RH. “A área de recursos humanos é uma função da gerência,” disse ele ao Yahoo Lifestyle. “O dedo, na minha opinião, deve ser apontado para os líderes, que definem a cultura organizacional, e não para o RH, que só pode agir quando tem o poder para fazer isso”.

“Muitos funcionários de RH levam a sério as alegações de assédio sexual, mas o departamento faz parte de uma estrutura de gestão,” ressalta Edelman. “Eles são pagos pela gerência; suas possibilidades de promoção fazem parte de uma hierarquia de gestão. Eles não são como juízes que decidem de forma neutra, num tribunal”.

Quando um funcionário faz uma denúncia de assédio sexual formal para o RH, segundo Lewis, o procedimento padrão é iniciar uma investigação, que envolve entrevistar o acusador para entender as circunstâncias do ocorrido, questionar testemunhas, e conversar com o acusado. Neste momento, ainda segundo Lewis, “a empresa se torna juiz e júri. ‘O que fazemos com a denúncia? Há validade? Supondo que sim, qual será a nossa decisão?’ Não há uma lei ou guia de diretrizes específicas que diga ‘comentários inapropriados são passíveis de repreensão e cursos sobre assédio’ ou ‘colocar a mão no bumbum de alguém significa ser demitido’. Mesmo quando o RH tem uma recomendação a respeito do que deve acontecer com o acusado, a decisão final é da gestão. Não é que os funcionários de RH não saibam lidar com estas coisas, mas quando eles fazem sua recomendação, perdem o controle. O que acontece com o funcionário geralmente não é decidido por eles”.

Lewis cita o caso de Gretchen Carlson na Fox News como um exemplo perfeito. “Tudo sugeriu que não vida evidaeestilo houve muito interesse nas camadas mais altas da empresa em controlar os assediadores principais que definiam a cultura,” ele diz.

Carlson disse que o RH pode não ser o aliado que as vítimas estão buscando. “Será que eles realmente são seus amigos?” ela perguntou em uma entrevista para a CNN Money, ressaltando uma questão que trata em seu livro recente, ‘Be Fierce: Stop Harassment and Take Your Power Back’. “Não, porque eles estão sendo pagos pela empresa”.

Se a sua denúncia for contra um indivíduo importante ou muito bem pago da instituição, o RH pode inclusive querer incentivá-la a não seguir em frente com a investigação, segundo Edelman. “Há uma tendência de muitos profissionais de RH a desencorajar mulheres a prestar queixas formais, dizendo que o que elas passaram não se configura como assédio,” ela diz. “Eles não querem perder funcionários de alta performance que estejam trazendo muito dinheiro para a companhia, como foi o caso de Bill O’Reilly.”

Então, o que precisa mudar? “O RH precisa agir de forma mais rápida e se preocupar menos com a empresa e mais com o assédio,” diz Edelman. “Eles também precisam entender que o assédio é prejudicial para a produtividade. Mulheres que estejam lidando com isso, não conseguem trabalhar atingindo seu máximo potencial. Eu acho que se o RH começar a entender que o assédio é ruim para a organização e a produtividade, talvez tenha uma preocupação maior em criar uma cultura em que o assédio não é tolerado, em vez de olhar para o outro lado e esconder as reclamações embaixo do tapete”.

Ela afirma que esta evolução no comportamento já começou: “Eu acho que estamos num momento de mudança. As empresas estão começando a entender que permitir a continuidade do assédio não é uma opção viável,” diz Edelman. “No entanto, não sei até que ponto isso se refletirá em todas as organizações. Estamos vendo muitos casos envolvendo homens de destaque na mídia, mas será que isso fará diferença em uma empresa de aço norte-americana no interior de Iowa? Eu não sei dizer”.

Lewis está otimista e acredita que a enorme quantidade de denúncias de casos de assédio ganhando espaço na mídia está levando as organizações a começar a tratar as reclamações com mais seriedade. Em sua consultoria, solicitações de outras empresas em busca de treinamentos sobre o assédio sexual ou investigações de denúncias aumentaram 400% nas últimas oito semanas. “Nós estamos falando sobre uma redução da tolerância e um aumento da conscientização,” Lewis diz. “É isso que podemos esperar, e estamos chegando lá”.

Rachel Bertsche