VP de RH da Avon fala da violência silenciosa das empresas contra a mulher

A Avon faz um belo trabalho contra a violência contra a mulher. A campanha Fale sem Medo, coordenada pelo Instituto Avon, estimula as mulheres a não se calarem diante da violência doméstica, desenvolve pesquisas sobre o assunto, publica cartilhas e promove seminários e fóruns com relatos de vítimas corajosas para divulgar e aplicar a Lei Maria da Penha. Ao encampar a defesa da mulher contra essa forma brutal de agressão física e psicológica, a empresa, de forma louvável e surpreendente, não fecha os olhos para outra, mais sutil, que não deixa marcas no corpo e que atinge uma grande parte das mulheres que trabalham no país: a violência corporativa. Para falar desse tema que vai muito além do assédio moral e bullying mas está presente desde o momento de recrutar e contratar até promover e remunerar as mulheres em uma empresa, eu e a Brenda conversamos com a jovem , articulada e engajada vice-presidente da RH da Avon no Brasil, Alessandra Ginante.

Quais são as atitudes violentas que empresas podem ter contra a mulher?

Poucos RHs tem sensibilidade para identificar, pra começar, que essa violência existe. Quando tem, poucos querem comprar essa briga internamente e, por fim, mesmo que queiram, não sabem como lidar com ela. A pior das violências é a intangível. É muito difícil para uma mulher dizer que ela foi preterida no cargo tal porque preferiram contratar um homem. Não se pode provar isso. Os RHs, portanto, tem que ser sensíveis e inteligentes para identificar os problemas no processo e corrigi-los. O que acontece nos bastidores da empresa nesse sentido é a forma mais perversa de violência, contra a qual não se tem defesa e da qual muitas vezes sequer consciência, já que a mulher não a sente no ato, apenas sofre seus efeitos.

O que caracteriza a violência corporativa contra a mulher?

Acho que a violência corporativa é 360 graus. Começa na verdade antes de ela pertencer a alguma corporação, quando a empresa começa a buscar candidatos. Se o processo não leva em conta a necessidade da diversidade, já temos uma violência . Se eu recrutar para um determinado cargo uma quantidade desproporcional de homens em relação às candidatas mulheres, estarei privilegiando a maioria masculina. A segunda violência está nas chances de ela ser escolhida: se numa dinâmica de grupo, por exemplo, temos apenas observadores homens, a avaliação terá o viés do gênero. Isso acontece também em relação à raça, origem e até personalidade dos entrevistadores. Se não se definirmos a necessidade de diversidade, estamos priorizando um segmento, de forma muitas vezes inconsciente.

A partir de sua contratação o problema continua?

O processo de homens e mulheres negociarem sua entrada é muito diferente. Eu sei que pode soar clichê, mas em 25 anos trabalhando em RH fiz ofertas para todos os níveis de profissionais, de CEOs a secretárias, em vários países em que trabalhei (China, Holanda, Colômbia, Brasil) e é sempre assim: o que é prioridade para homens e mulheres é totalmente diferente. O homem quer o benefício de status, a sala, o tamanho da sala, todos os ícones de poder por comando. As mulheres querem os ícones de poder pela influência. Ela quer saber quantos chefes vai ter, quem são seus pares, se terá autonomia para fazer aquilo que é certo. O homem quer saber se terá autonomia para fazer aquilo que ele quer. E a negociação de salários? Em termos de remuneração, o homem aceita mais o risco do variável e a mulher prefere o salário base previsível. Então, se ele faz a escolha certa, sai de cara com uma vantagem no todo. Além disso, a mulher não faz contra-proposta. De 10, 9 mulheres não fazem. Ela não pergunta se aquela oferta é a melhor. As perguntas são diferentes: ela quer saber se o plano médico dá direito aos hospitais de ponta, ele quer saber se as viagens a trabalho são em Business Class. Eu diria que a mulher faz perguntas mais interessantes do ponto de vista da sustentabilidade da escolha. Ela quer conhecer o time. Gostar ou não do chefe e ter empatia com as pessoas com que vai trabalhar também é importante para elas.

Você acha que ela procura essas informações por uma necessidade maior de se sentir querida?

Ela precisa gostar das pessoas. Se ela por acaso não for aceita, pode topar a oferta mesmo assim, mas já sabe que terá esse problema. Em termos de necessidade de serem bem quistas, vejo de uma forma geral que o quadro da auto-estima está melhorando: elas estudam mais, se preparam mais e portanto não tem mais uma questão de baixa auto-estima. É mais uma busca de um ambiente de saúde que define essas questões no momento da contratação.

Depois do acesso, quais as formas de violência que você identifica nas carreiras femininas?

Depois que ela entra na empresa, ela pede menos aumento, demora para exigir promoções, reclama menos. Ela não joga, não blefa, não sabe fazer a “poker face”. É muito mais honesta e íntegra e isso em negociações a prejudica. No momento de avaliação de desempenho, por exemplo, um homem e uma mulher que receberam a segunda nota mais alta tem reações diferentes: ele reclama, ela agradece. Isso fica na cabeça do gestor que, na próxima vez, vai pensar melhor na nota que desagradou tanto a um mas satisfez ao outro. É um processo inconsciente, mas o homem tem mais chance de levar a melhor.

Ela não sabe exigir o que é justo?

Ela tem uma outra visão, mais elegante. Espera, por exemplo, ganhar duas vezes a segunda nota mais alta para ir questionar o que ela poderia fazer para aumentar.

Ela deveria assumir posturas mais parecidas com as dos homens? Isso não vai fazer com que emulemos o comportamento masculino e voltemos ao padrão dominante?

Elas não tem que passar a se comportar como eles. O importante é que a empresa saiba como elas agem e se comportem com elas de acordo com a sua forma de agir para que não se crie um ambiente injusto É nossa obrigação como empresa é combater essas coisas.

Quantas mulheres trabalham em cargos de liderança na AVON?

São 6500 pessoas , 62% mulheres, entre as quais 45% em cargos de gerência para cima. Na Avon mundial, as líderes são 60%. Trimestralmente, a gente faz uma análise para equalizar isso através de uma planilha, porque muitas vezes verficamos que homem e mulher estão ganhando a mesma coisa, mas a mulher está na empresa há mais tempo que ele. A gente faz isso pra diminuir essas distorções. Nossa meta é chegar nos 50-50, tanto em termos de quantidade de mulheres como de mulheres em cargos de gerência para cima. E esse equilíbrio tem que valer para todas as áreas. Eu gosto de trabalhar de forma bem pragmática com uma planilha com a qual a gente garanta que a diversidade de gênero bem como a equidade salarial seja sempre contemplada. Se uma mulher é substituída por um homem, essa substituição será compensada na próxima contratação.

Que outras violências você enxerga?

Uma das escolhas mais difíceis para a mulher é no momento de decidir ser mãe. Ela sabe que não conseguirá conciliar facilmente trabalho e maternidade e obrigá-las a essa escolha é uma violência. Quando uma empresa impõe que o padrão do seu executivo é o masculino, com muitas viagens, jornadas sem limite e essencialmente presenciais onde a percepção é de que “é feio ter vida pessoal”, está obrigando a mulher a decidir por um papel ou por outro. Outra violência é contra a mulher solteira. Não se considera legítimo que uma mulher que não tem marido ou filhos não queira ficar até tarde no trabalho, afinal, o seu tempo “livre”é um bônus para a empresa.

Sobre um ponto muito polêmico: você acha que as mulheres devem se jogar nas cotas sem vergonha disso?

Sim. Acho legitimíssimo. Cota ajuda a mover pra cima e evita que se regresse.

Como você enxerga esse momento em que a gente está vivendo no Brasil?

Acho que ainda vai demorar algumas décadas para a questão das cotas e da equidade de gênero virarem metas sérias corporativas. As empresas precisam muito mais das mulheres do que elas das empresas. Quando eu trabalhava na Holanda, na Philips eu subi duas vezes por cota – por gênero e por ser latina. Eu tive muita ajuda porque o líder da empresa já pensava diferente, já tinha consciência. A mudança vinha de cima.